El Modelo de Desempeño del Equipo desarrollado por Allan Drexler y David Sibbet (1988) es un marco visual y práctico que describe cómo evolucionan los equipos hacia un alto desempeño.

A diferencia de modelos más lineales como el de Bruce Tuckman, que describe las fases emocionales y sociales por las que pasan los equipos (Forming, Storming, Norming, Performing y Adjourning), Drexler y Sibbet ponen el foco en qué necesitan los equipos en cada etapa para avanzar, enfatizando acuerdos claros, alineación y resultados tangibles. 

El modelo identifica 7 etapas, organizadas en dos grandes dimensiones:

• Creación del equipo (primeras cuatro etapas)
• Sostenimiento del desempeño (últimas tres etapas)

Las 7 Etapas del Modelo

• Orientación – ¿Por qué estoy aquí?

El equipo necesita claridad sobre:

• Propósito
• Contexto
• Expectativas

Riesgo si falla: confusión, apatía, baja energía.

👉 Clave de liderazgo: comunicar propósito y visión compartida.

 

• Creación de Confianza – ¿Quiénes somos?

Se construyen:

• Relaciones interpersonales
• Seguridad psicológica
• Normas básicas de interacción

Riesgo si falla: conflicto latente, silos, defensividad.

👉 Aquí la vulnerabilidad y la escucha activa son fundamentales.

 

• Clarificación de Metas – ¿Qué estamos haciendo?

El equipo define:

• Objetivos concretos
• Resultados esperados
• Prioridades

Riesgo si falla: esfuerzos dispersos.

👉 Se alinean expectativas con entregables claros.

 

• Compromiso – ¿Cómo lo vamos a hacer?

Se establecen:

• Roles
• Responsabilidades
• Procesos
• Planes de acción

Riesgo si falla: ambigüedad operativa y conflictos de rol.

👉 Es el punto donde el equipo pasa de “grupo” a “unidad operativa”.

 

• Implementación – ¿Quién hace qué, cuándo y cómo?

Etapa de ejecución:

• Coordinación
• Gestión de conflictos
• Seguimiento

Riesgo si falla: desorganización y pérdida de foco.

👉 Se requiere disciplina operativa y retroalimentación continua.

 

• Alto Desempeño – ¡Wow!

Características:

• Fluidez
• Confianza madura
• Resolución constructiva de conflictos
• Innovación

Aquí el equipo:

• Aprende
• Se adapta
• Produce resultados sostenibles

 

• Renovación – ¿Por qué continuar?

Momento de:

• Evaluación
• Celebración
• Aprendizaje
• Redefinición de propósito

Sin renovación → agotamiento o estancamiento.

Elementos Clave del Modelo

✅ Es sistémico

No es estrictamente lineal. Los equipos pueden retroceder si cambian miembros o contexto.

✅ Es práctico

Cada etapa plantea preguntas diagnósticas que permiten intervenir.

✅ Es visual

Sibbet es gráfico, lo que hace el modelo fácil de comunicar.

Aplicación en Gestión de Proyectos

En proyectos (predictivos o ágiles), el modelo es útil para:

• Diagnosticar bloqueos en equipos nuevos
• Acompañar equipos ágiles en formación
• Diseñar intervenciones de team building
• Evaluar madurez del equipo
• Integrar equipos híbridos o multiculturales

Especialmente relevante en:

• Inicio del proyecto
• Cambios organizacionales
• Integración post-fusión
• Reconfiguración de equipos

Factores críticos de éxito

• Propósito claro desde el inicio
• Liderazgo facilitador
• Feedback continuo
• Cultura de confianza
• Reflexión periódica

Referencias

Drexler, A. B., & Sibbet, D. (1988). The Team Performance Model. Grove Consultants International.

Tuckman, B. W. (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, 63(6), 384–399.

Autora: Cecilia Boggi
Cecilia Boggi es fundadora y Directora de activePMO, enfocada en consultoría y capacitación en liderazgo de proyectos tradicionales y ágiles. Licenciada en Análisis de Sistemas, Doctora en Administración de Empresas y executive MBA, posee varias certificaciones profesionales y gran experiencia en tecnologías de la información, mejoras de procesos e implementación de Oficinas de Gestión de Proyectos (PMO). Expositora en Congresos internacionales, autora de libros y artículos de liderazgo y dirección de proyectos.