El Modelo OSCAR, desarrollado por Andrew Gilbert y Karen Whittleworth en 2002 como una estructura conversacional orientada a soluciones futuras y resultados medibles, aplicado a los equipos de proyectos, brinda una guía de coaching práctico a los líderes que quieren desarrollar la autonomía y los resultados de sus colaboradores. 

En la dirección moderna de proyectos, el rol del Project Manager ya no se limita a planificar y controlar. Hoy se espera que lidere, desarrolle personas, facilite conversaciones difíciles y construya equipos de alto desempeño. En ese contexto, el Modelo OSCAR se convierte en una herramienta poderosa de coaching y mentoring aplicada al día a día del proyecto.

Aunque no es un modelo propio del PMI, es completamente coherente con el Dominio Personas del ECO del PMP® 

Su fortaleza está en algo simple pero transformador: ayuda a pasar de la queja a la acción estructurada.

¿Qué es el Modelo OSCAR?

OSCAR es un acrónimo que organiza una conversación de coaching en cinco etapas:

• O – Outcome (Resultado)
• S – Situation (Situación actual)
• C – Choices & Consequences (Opciones y consecuencias)
• A – Actions (Acciones)
• R – Review (Revisión) 

Es un modelo secuencial, pero no rígido. Puede ajustarse si durante la conversación surge nueva información 

Su lógica es clara:
Definir → Comprender → Explorar → Actuar → Revisar.

• Outcome – Resultado

Aquí se define el objetivo deseado. No es un deseo vago, sino un resultado observable.

Preguntas clave:

• ¿Qué quieres lograr?
• ¿Cómo sabrás que lo conseguiste?
• ¿Qué cambiaría si alcanzas ese resultado?

En proyectos, esta etapa:

• Alinea expectativas.
• Reduce ambigüedad.
• Conecta con objetivos SMART.
• Refuerza la visión compartida.

Ejemplo en proyecto:

“Queremos cumplir la entrega con 100% de la funcionalidad comprometida y sin retrabajo.”

Sin claridad en el resultado, el equipo se dispersa.

• Situation – Situación actual

Se analiza la realidad presente sin juicio ni búsqueda excesiva de culpables.

Preguntas clave:

• ¿Dónde estamos ahora?
• ¿Qué está funcionando?
• ¿Qué obstáculos existen?
• ¿Qué has intentado ya?

Aquí se identifican brechas entre la situación actual y el resultado deseado 

En proyectos, esta fase:

• Fomenta pensamiento crítico.
• Evita suposiciones.
• Desactiva el conflicto emocional.
• Promueve análisis antes de actuar (mentalidad PMI).

Ejemplo:

“Tenemos buena calidad técnica, pero priorizamos mal y aceptamos cambios sin evaluar impacto.”

• Choices & Consequences – Opciones y consecuencias

Se generan alternativas antes de decidir.

Preguntas clave:

• ¿Qué opciones tienes?
• ¿Qué más podrías hacer?
• ¿Qué riesgos tiene cada opción?
• ¿Qué pasaría si no haces nada?

Esta etapa conecta fuertemente con:

• Análisis de alternativas.
• Gestión de riesgos.
• Pensamiento sistémico.
• Evaluación de impacto. 

Ejemplo:

• Redistribuir tareas.

• Implementar priorización.

• Limitar cambios sin análisis formal.

• Aumentar automatización de pruebas.

El foco no es encontrar una opción “correcta”, sino ampliar el campo de decisión.

• Actions – Acciones

Aquí la conversación se vuelve concreta.

Preguntas clave:

• ¿Qué harás específicamente?
• ¿Cuándo?
• ¿Con quién?
• ¿Qué primer paso darás?

El modelo enfatiza compromisos específicos y medibles. 

En dirección de proyectos:

• Evita microgestión.
• Promueve accountability.
• Refuerza liderazgo servicial.

Ejemplo:

“Desde mañana, revisaremos prioridades cada 48 horas.”

Sin acción concreta, el coaching queda en reflexión.

•  Review – Revisión

Es el elemento que diferencia una conversación inspiradora de una intervención sostenible.

Preguntas clave:

• ¿Cómo mediremos progreso?
• ¿Cuándo revisaremos?
• ¿Qué indicador usaremos?
• ¿Qué haremos si no mejora?

Aquí aparece la mentalidad de mejora continua y retrospectiva ágil. 

En proyectos:

• Se conecta con KPIs.

• Refuerza disciplina de seguimiento.

• Permite ajustes tempranos.

Aplicación concreta en equipos de proyectos

Caso: Retraso en entregables

Un equipo está atrasado en un proyecto de desarrollo.

Un director de proyectos con liderazgo de tipo coaching podría aplicar el Modelo OSCAR así:

Outcome:
¿Qué necesitamos lograr en este sprint para recuperar confianza del cliente?

Situation:
¿Qué está generando el retraso? ¿Sobrecarga? ¿Cambios frecuentes? ¿Falta de claridad?

Choices:
¿Qué opciones tenemos para reorganizarnos?

Actions:
¿Qué cambiaremos desde hoy?

Review:
Revisión en daily y evaluación formal al final del sprint.

Utilizando el Modelo OSCAR, el director del proyecto no impone solución, sino que facilita reflexión estructurada. Como resultado, el equipo asume responsabilidad.

Beneficios del Modelo OSCAR en proyectos

Según su aplicación práctica en liderazgo 

✔ Claridad y enfoque

Define resultados concretos desde el inicio.

✔ Desarrollo de autonomía

El equipo genera sus propias soluciones.

✔ Reducción de microgestión

El líder acompaña sin controlar excesivamente.

✔ Mejora en resolución de conflictos

Despersonaliza el problema y estructura la conversación.

✔ Integración natural con entornos ágiles

La revisión constante se alinea con retrospectivas y mejora continua 

Limitaciones a considerar

El modelo no reemplaza herramientas analíticas profundas.

Puede resultar superficial si:

• El problema es estructural o sistémico.
• Se requiere análisis causa raíz detallado.
• El equipo no tiene madurez suficiente.

En proyectos complejos, conviene combinarlo con:

• Análisis de riesgos.
• Lecciones aprendidas.
• Herramientas de causa raíz (Ishikawa, 5 porqués).
• Técnicas de facilitación estructurada.

Conclusión

El Modelo OSCAR es una herramienta simple, pero profundamente estratégica en dirección de proyectos.

En un entorno donde el éxito ya no depende solo del cronograma y el presupuesto, sino del desempeño humano, estructurar conversaciones de manera clara y orientada a resultados marca la diferencia.

Un Director de Proyectos que domina OSCAR:

• No reacciona: facilita.
• No controla: desarrolla.
• No impone: construye compromiso.

Y en proyectos complejos, eso suele ser el verdadero factor crítico de éxito.

Autora: Cecilia Boggi

Cecilia Boggi es fundadora y Directora de activePMO, enfocada en consultoría y capacitación en liderazgo de proyectos tradicionales y ágiles. Licenciada en Análisis de Sistemas, Doctora en Administración de Empresas y executive MBA, posee varias certificaciones profesionales y gran experiencia en tecnologías de la información, mejoras de procesos e implementación de Oficinas de Gestión de Proyectos (PMO). Expositora en Congresos internacionales, autora de libros y artículos de liderazgo y dirección de proyectos.