¿Sabías que existen tres colores para desarrollar liderazgo?

En este artículo te contamos cómo desarrollar tus habilidades interpersonales, indispensables para ser un buen líder, conociéndote a vos mismo y a las otras personas, a través de una herramienta llamada SDI® (Porter,1996), que utiliza los colores AZUL–ROJO–VERDE para identificar las motivaciones intrínsecas de cada persona.

El liderazgo tiene que ver con las personas, y por ende con las relaciones interpersonales.

Un buen líder es quien tiene seguidores convencidos y motivados a seguirlo para cumplir su visión, que ya es una visión compartida porque el líder es capaz de “vender” su visión a sus seguidores.  Es decir, es una persona que tiene influencia sobre otras personas.

Tiempo atrás se creía que las habilidades de líder eran innatas, y quién no nacía líder, nunca lo sería. Hoy sabemos que lo que hace a un líder es su comportamiento, lo que hace y dice a la gente, es decir, sus habilidades interpersonales: comunicación efectiva, empatía, motivación, manejo de conflictos; y también sabemos que estas habilidades se pueden desarrollar con convicción, con aprendizaje y con la práctica.

Vamos a presentar aquí una herramienta que nos va a ayudar a desarrollar nuestras habilidades interpersonales tomando conciencia; conociendo, entendiendo y comprendiendo nuestras relaciones interpersonales, a través de conocernos a nosotros mismos, conocer a los otros y entender cómo son nuestras interacciones y los efectos que producen en los otros.

Aplicando la Herramienta SDI® para desarrollar nuestro liderazgo

Esta herramienta se denomina Inventario de Despliegue de Fortalezas, (Strengths Deployment Inventory), abreviado SDI®, y fue desarrollada, al igual que la Teoría de la Conciencia de las Relaciones, por el Dr. Elías H. Porter (1996), un influyente psicólogo norteamericano, seguidor de Freud y Fromm, entre otros.

Figura: Dr. Elias H. Porter (1996), autor de la Teoría de la Conciencia de las Relaciones

La Teoría de la Conciencia de las Relaciones (Porter, 1996) establece, que “nuestro comportamiento es guiado por nuestra motivación por sentirnos valorados, para sentir auto-estima”.

Según Porter, esta premisa se cumple en todas las personas. Sin embargo, lo que hace sentir ese bienestar personal, esa auto-valoración, es diferente para cada persona: son ciertos valores y motivos intrínsecos que difieren de persona en persona y que actúan como un filtro por el que cada persona se percibe a sí misma y al mundo que lo rodea.

Si pudiéramos conocer cuáles son esos filtros, es decir, los valores y motivos intrínsecos, tanto de nosotros mismos como de las otras personas, podríamos mejorar la manera en que interactuamos, disminuyendo los malos-entendidos y los conflictos.

El SDI® es la herramienta que nos permitirá conocer nuestros motivos intrínsecos y los de nuestros seguidores.

¿Cómo funciona el SDI®?

El SDI® es una auto-evaluación de personalidad basada en la detección de los valores y motivos intrínsecos de las personas, de las fuerzas energizantes innatas o “drivers” que les da sentido de autovaloración y produce bienestar personal. En otras palabras, se trata de descubrir que es lo que nos hace “sentirnos realizados”.

Estos valores y motivos, que nos guían a elegir determinados comportamientos, hacer o decir ciertas cosas para sentir autoestima se llaman Sistemas Motivacionales.

Los tres Sistemas Motivacionales básicos son:

• AZUL: Altruista – Protector
• ROJO: Asertivo – Director
• VERDE: Analítico – Autónomo

Es importante aclarar que todas las personas tenemos una mezcla de los tres sistemas motivacionales básicos, pero alguno puede predominar por sobre los otros y así se determina nuestro propio sistema motivacional, conformando siete combinaciones posibles.

Además de las tres motivaciones básicas mencionadas, Azul, Rojo y Verde, se encuentra la combinación de estas, en proporciones similares, denominada CENTRO o HUB: Flexible – Coherente.

El SDI® también contempla los sistemas motivacionales que son mezclas de dos colores: AZUL-ROJO, ROJO-VERDE y VERDE-AZUL, completando un total de siete sistemas motivacionales tal como muestra la figura. Por simplicidad, en este artículo usaremos sólo los tres sistemas motivacionales básicos junto con el Centro o Hub.

Figura: Sistemas Motivacionales según la Teoría de la Conciencia de las Relaciones

 

Descubre tu propio sistema motivacional

Te invitamos a descubrir tu propio sistema motivacional leyendo detenidamente las descripciones de los tres sistemas motivacionales básicos AZUL–ROJO–VERDE y el CENTRO o HUB.

Si te identificas mayormente con alguno de ellos, es probable que ése sea tu sistema motivacional. También, podrías encontrar que te encuentras en las mezclas Rojo-Azul, Rojo-Verde y Azul-Verde, aunque es algo más difícil de identificar sin realizar un diagnóstico.

AZUL: Altruista – Protector

Las personas de sistema motivacional AZUL son personas motivadas por la protección, el crecimiento y bienestar de los demás. Defienden los derechos de los demás, más que los propios. Están preocupados por cómo se sienten los demás, tratan de ayudarlos y evitar ser una carga.

Estas personas se sienten valoradas cuando pueden ayudar, proteger y ocuparse por el bienestar de los demás y son reconocidas por ello.

ROJO: Asertivo – Director

Las personas de sistema motivacional ROJO son personas interesadas y enfocadas en el logro de las tareas y la organización de la gente,  el tiempo y los recursos para obtener los resultados deseados. Actúan rápidamente para cumplir las tareas y  lograr objetivos. Son personas con confianza en sí mismas, siempre atentas a las oportunidades y le gustan los desafíos.

Estas personas se sienten valoradas cuando pueden realizar sus tareas, obtener resultados y son reconocidas por ello.

VERDE: Analítico – Autónomo

Las personas de sistema motivacional VERDE son personas preocupadas por asegurarse que las cosas han sido pensadas apropiadamente para tomar decisiones acertadas. Les interesa que establezca y se mantenga el orden. Se preocupan por ser precisas y justas para lo cual piensan cuidadosamente. Son personas auto-suficientes y prefiere disponer de tiempo para analizar, observar y obtener información.

Estas personas se sienten valoradas cuando pueden analizar y pensar apropiadamente, con la información adecuada para tomar decisiones sin equivocarse, y son reconocidas por esto.

CENTRO: Flexible – Coherente

Las personas de sistema motivacional CENTRO son personas interesadas por la flexibilidad y el bienestar del grupo al que pertenecen. Tienen interés en los miembros del grupo, en conocer la opinión del grupo y en ser parte del grupo. Son personas que proveen varias opciones, distintas alternativas, consideran múltiples puntos de vista. Enfocadas en el grupo, buscan consenso y se adaptan a las necesidades.

Estas personas se sienten valoradas cuando son parte de un equipo con el que pueden colaborar, escuchando a todas las opiniones, ayudando al consenso, con flexibilidad, y son reconocidas por ello.

¿Ya descubriste cuál es tu sistema motivacional predominante?

Como dijimos anteriormente, estos valores y motivaciones actúan como filtros en cómo percibimos el mundo, por lo que conocer nuestro sistema motivacional nos va a permitir entender el porqué de lo que nos hace sentir bien, lo que nos gusta e inspira, y lo que por el contrario, nos produce insatisfacción.

Asimismo, si conocemos el sistema motivacional de las otras personas podremos saber qué los motiva, comprender el porqué de sus comportamientos y entender que podemos tener distintas percepciones sobre una misma situación, y en consecuencia, adoptar una posición más comprensiva hacia las otras personas.

Conociéndonos a nosotros mismos y a las personas que nos rodean podemos lograr relaciones interpersonales más efectivas e interacciones más satisfactorias.

En cada sistema motivacional predominan ciertas fortalezas, es decir, comportamientos que utilizamos que nos dan buenos resultados. Recordemos que esta herramienta se basa en el despliegue de las fortalezas personales, en las fortalezas que utilizamos con mayor frecuencia según cada sistema motivacional.

Veamos cuáles son:

El Manejo del Conflicto con la herramienta SDI

Ahora bien, si todos tenemos tantas fortalezas, ¿por qué muchas veces tenemos dificultades para entendernos con personas?

Dijimos que nuestro sistema motivacional actúa de filtro en cuanto a la forma en que percibimos el mundo que nos rodea. Es decir que una misma situación puede ser percibida por dos personas en forma totalmente diferente e incluso opuesta si sus sistemas motivacionales son muy diferentes.  Esto nos puede producir malos entendidos, conflictos y por supuesto deteriorar las relaciones interpersonales.

“Nuestras fortalezas pueden percibirse como debilidades cuando son sobre-utilizadas o utilizadas en el momento inapropiado”.

Veamos algunos ejemplos sobre las cosas con las que tenemos que tener cuidado respecto a nuestras fortalezas para no deteriorar las relaciones interpersonales:

AZUL

Por querer mantener la armonía no insiste en lo que él quiere y luego se frustra.

Por creer en los demás no usa el buen juicio y se vuelve crédulo.

Por ser tan leal deja que se aprovechen de él.

Por querer ayudar se interpone en el camino y entorpece más que ayudar.

ROJO

Por querer ganar, se lleva todo por delante, sin tener en cuenta a los demás.

Por estar tan ansioso por hacer las cosas, no tiene en cuenta a los otros.

Por estar tan seguro de su verdad, no escucha a las otras personas.

Por querer que las cosas se hagan a su manera se vuelve dictatorial.

VERDE

Por querer tener certezas, retrasa las decisiones.

Por estar tan preocupado por lo correcto y justo, no tiene en cuenta los sentimientos de las personas.

Por ser tan cuidadoso, le resulta difícil confiar en las otras personas.

Por ser tan autónomo, se aleja de gente agradable y útil.

CENTRO

Por querer ser flexible, a veces es incoherente.

Por ser tan abierto a veces pierde noción de lo que piensa realmente.

Por necesitar la compañía de los demás le cuesta estar solo.

Por luchar por mantener opciones, no toma curso de acción claro.

¿Cómo aplicar la Técnica de SDI® al desarrollo de nuestro liderazgo como directores de proyectos?

Tal como comenzamos este análisis, el líder es una persona que tiene influencia sobre las otras personas, y esa influencia proviene de sus habilidades interpersonales: comunicación efectiva, empatía, negociación, motivación.

Con SDI® podemos desarrollar estas habilidades:

Influencia:

Conociendo los sistemas motivacionales de las personas que lideramos, podremos reconocer lo que le es trascendente a cada uno, haciendo que se sienta importante para nosotros; y por ende, eso redundará en la influencia que podamos ejercer en ellos.

Comunicación Efectiva:

Sabiendo lo qué es importante para las personas que nos rodean, conociendo sus valores, sus motivos y la forma que perciben el mundo, nos va a resultar más fácil entender sus acciones y sus palabras y podremos comunicarnos con ellos en su propio lenguaje, logrando una comunicación efectiva, evitando malos entendidos y conflictos y comprendiendo empáticamente a la otra persona.

Empatía:

Si logramos entender cómo se sienten las personas que lideramos ante una situación dada y podemos ponernos en sus zapatos, entendiendo sus valores, más fácil nos será generar empatía con ellos.

Motivación:

Los líderes motivan a su gente para lograr su visión. Muchas veces nos pasa que algunos seguidores se motivan con nuestras palabras y acciones mientras que otros parecen indiferentes. Ahora sabemos que lo que motiva a personas de un sistema motivacional es muy diferente a otros.

¿Cómo motivaremos a un ROJO? Mostrándole los desafíos y las oportunidades.

¿Y al VERDE? Probablemente, comunicando la consigna lógicamente, paso a paso y siguiendo los procesos.

Para motivar al AZUL seguramente nos enfocaremos en la relación y en los beneficios para las personas.

Por último, el CENTRO estará más motivado por el trabajo en equipo, por explorar distintas alternativas y por la decisión por consenso.

Manejo del Conflicto:

Cada uno de nosotros, ve la realidad con el filtro de nuestro sistema motivacional. Por esta razón, cuando nos relacionamos con otras personas que tienen otros filtros diferentes, podríamos estar discutiendo y nunca ponernos de acuerdo, simplemente porque cada uno está viendo las cosas de un modo diferente. Entonces, podemos evitar los malos entendidos si tenemos en cuenta cómo nos afectan estos filtros nuestros y los filtros de las otras personas.

Conclusión:

“El ingrediente más importante en la fórmula del éxito es saber cómo llevarse bien con la gente” – Theodore Roosevelt

Podemos desarrollar nuestro liderazgo a través del desarrollo de nuestras habilidades interpersonales, lo que nos llevará a llevarnos bien con la gente, a ser un líder influyente.

La Teoría de la Conciencia de las Relaciones y el SDI® son herramientas que nos brindan la posibilidad de:

• Tomar conciencia de nosotros mismos: reconocer y entender nuestros propios sentimientos y necesidades, cuáles son nuestros valores y qué nos mueve.
• Percibir y comprender las necesidades y sentimientos de las otras personas, descubriendo cuáles son sus motivaciones.
• Manejar nuestras conductas, nuestros comportamientos, controlando nuestras emociones por el hecho de conocer las causas de dichas emociones.
• Reconocer las emociones de las otras personas y responder adecuadamente para que se sientan valoradas, auto-estimadas, en bienestar.
• Comunicarnos en el mismo lenguaje, inspirar, motivar, evitar los malos entendidos que terminan en conflictos, construir y mantener relaciones interpersonales positivas.

Bibliografía:

Porter, Elias H. (1996). “Relationship Awareness Theory. Manual of Administration and Interpretation.” 9th Edition. Personal Strenghts Publishing Inc.

Autora: Cecilia Boggi

Cecilia Boggi es fundadora y Directora de activePMO, enfocada en consultoría y capacitación en liderazgo de proyectos tradicionales y ágiles. Licenciada en Análisis de Sistemas, Doctora en Administración de Empresas y executive MBA, posee varias certificaciones profesionales y gran experiencia en tecnologías de la información, mejoras de procesos e implementación de Oficinas de Gestión de Proyectos (PMO). Expositora en Congresos internacionales, autora de libros y artículos de liderazgo y dirección de proyectos.