Conocer las Teorías de Motivación permite a los directores de proyectos a entender qué motiva a las personas de su equipo a trabajar con entusiasmo.

La capacidad de una persona o de un equipo de desarrollar una tarea tiene que ver con dos factores, la habilidad y del deseo. Es decir que requiere capacitación y motivación.

El ambiente y clima del proyecto debe proveer una atmósfera en la cual la gente tenga el deseo de trabajar en él, cumplir sus responsabilidades y realizar las tareas asignadas demostrando creatividad e innovación en su trabajo.

Según la Real Academia Española, la motivación es un “Conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona.” [1]

Son las fuerzas dentro de una persona que causan que ella, voluntariamente, realice un esfuerzo extra para obtener un objetivo.

Las múltiples teorías de motivación desarrolladas se suelen agrupar en Teorías de Contenido y Teorías de Procesos.

Las Teorías de Contenido son las que estudian y consideran los aspectos que pueden motivar a las personas, tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas. Como ejemplo de estas teorías, podemos mencionar a la Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow y la Teoría de los Factores de Higiene y Motivacionales de Herzberg.

Las Teorías de Procesos son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva. Son ejemplos de las teorías de procesos, las Teorías X e Y de Mc Gregor y la Teoría Z de Ouchi, y la teoría de las Expectativas de Vroom.

A continuación, veremos cada una de las teorías mencionadas.

Teoría de la Jerarquía de las Necesidades

Abraham Maslow en su teoría asegura que las personas tienen 5 tipos de necesidades, ordenadas jerárquicamente y que se van satisfaciendo según ese orden.

Las cinco categorías de necesidades son: fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de reconocimiento y de auto-realización, siendo las necesidades fisiológicas las de más bajo nivel y las de auto-realización las de mayor nivel.

[1] Fuente: Diccionario de la Real Academia Española.

Figura 10: Jerarquía de las Necesidades de Maslow.

Necesidades Fisiológicas: son de origen biológico y refieren a las necesidades básicas como respirar, beber agua, dormir, comer.

Necesidades de Seguridad: cuando las necesidades fisiológicas están en su gran parte satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades que se orienta a la seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección. En esta categoría se encuentran cosas como: seguridad física, de empleo, de ingresos y la salud.

Necesidades de Afiliación: cuando las necesidades anteriores están medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades contiene el amor, el afecto y la pertenencia a un cierto grupo social.

Necesidades de Reconocimiento: cuando las tres primeras necesidades están medianamente satisfechas, surgen las necesidades de reconocimiento, atención y autoestima. Al satisfacer estas necesidades, las personas tienden a sentirse seguras de sí mismas y valiosas. En caso contrario, las personas se sienten inferiores e inseguras.

Necesidades de auto-realización: estas necesidades, las más altas de la pirámide corresponden a la necesidad de una persona de desarrollar todo su potencial y superarse continuamente. Tiene que ver con el crecimiento, el desarrollo personal, la actualización permanente.

Para el Director del Proyecto, es importante conocer qué es lo que motiva a las personas del equipo y cuáles son sus necesidades satisfechas y no satisfechas, de manera de enfocar los reconocimientos y las recompensas hacia los aspectos que motive a cada uno.

Teoría de los Factores de Higiene y Motivacionales

Otra de las teorías de motivación de contenido, es la desarrollada por Frederick Herzberg donde considera que hay dos tipos de factores que motivan o desmotivan a las personas y los mismos los llamó factores higiénicos y factores motivacionales.

Por un lado, los factores higiénicos que son los que representan el salario, las condiciones laborales, la relación con los demás, el nivel de supervisión, las políticas físicas de la empresa, reglamentos internos, etc.

Estos factores no motivan, si no están satisfechos, desmotivan fuertemente. Los factores higiénicos no motivan, sino que pueden prevenir la insatisfacción, hasta llegar a un punto neutro.

Por otro lado, los factores motivacionales son los que se relacionan con el trabajo en sí mismo, incluyendo las oportunidades de crecimiento, el reconocimiento, el sentido de responsabilidad, los desafíos y los logros, etc.

Estos son los que realmente incrementan la satisfacción laboral y son más permanentes. Estos son los verdaderos factores motivacionales.

Teoría X y Teoría Y de McGregor, Teoría Z de Ouchi

Pasando a las teorías de procesos de motivación, estas teorías X e Y, desarrolladas por Douglas McGregor en su libro “El lado humano de las Organizaciones” [2], describen dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento de los empleados, según lo que creen los gerentes y la forma que adoptan los mismos para motivar a los empleados y obtener una alta productividad.

Los gerentes alineados con la Teoría X creen que al ser humano por naturaleza no le gusta trabajar, que son personas sin ambición, con poca capacidad y creatividad, no asumen responsabilidades, motivadas sólo por dinero y por miedo al castigo, necesitan ser controlados estrictamente.

Por el contrario, los gerentes del tipo Teoría Y, creen que las personas encuentran en su empleo una fuente de satisfacción, son personas diligentes y confiables, auto-dirigidas, creativas y que pueden lograr sus propias metas concordantes con las de la empresa.

Lo interesante de estas dos teorías es que impactan en la forma que se comportan los propios gerentes, y de esta forma influyen en los resultados que obtienen.

Así, un Gerente alineado a la Teoría X, tiende a controlar y supervisar cada detalle del trabajo de sus subordinados, a quienes no les tendrá confianza, sino más bien estará persiguiéndolos para que hagan su trabajo. Esta forma de trato desmotiva de tal manera a sus subordinados, que los mismos terminarán haciendo el menor esfuerzo posible, trabajarán con desgano, y finalmente se comportarán como lo define la Teoría X.

Por el contrario, un gerente alineado a Teoría Y, confía en sus empleados, los dirige con confianza, planifica el trabajo, los motiva, delega la responsabilidad y controla por resultados. En este caso, los empleados se sentirán respetados, valorados, considerados y responderán con entusiasmo, creatividad y compromiso, tal como lo describe la Teoría Y.

En ambos casos, los gerentes obtienen lo que predican.

Una extensión a las Teorías X e Y de Mc Gregor, se denomina Teoría Z y la desarrolló William Ouchi. La Teoría Z se basa en la confianza en el empleado y en las buenas relaciones sociales dentro de la organización, con un trato personalizado, creando una cultura empresarial en la cual la gente encuentra un ambiente laboral que les permite auto-superarse para su propio bien y el de la empresa.

Se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la organización se encuentre comprometida con su gente y la gente siente lealtad hacia la misma, a la que considera como su empleo para toda la vida.

[2] Fuente: “El lado Humano de las Organizaciones”. Douglas Mc Gregor. Mc. Graw-Hill, 1994

Teoría de las Expectativas de Vroom

La teoría de la expectativa de Victor Vroom explica los procesos mentales que guían las elecciones y los comportamientos de las personas.

Víctor Vroom definió la motivación como un proceso controlado por el individuo que administra sus elecciones dependiendo el resultado que desee obtener.

Según Vroom, los individuos deciden actuar de una manera determinada, basados en su expectativa por el resultado final y la recompensa que dicho resultado le proporcionará.

En la teoría de Vroom, la motivación se compone de tres dimensiones:

• La expectativa del individuo de que el esfuerzo conducirá al rendimiento previsto.
• La instrumentalidad de este rendimiento se basa en el logro de un resultado determinado.
• La conveniencia del resultado (conocido como valencia) para el individuo.

Es decir que un individuo se motiva si cree que:

• Hay una correlación positiva entre esfuerzo y desempeño.
• Un desempeño destacado resultará en una recompensa deseada.
• La recompensa satisfará una necesidad importante.

El deseo de satisfacer la necesidad debe ser lo suficientemente fuerte para realiza un esfuerzo que valga la pena.

Como directores de proyectos, es muy importante conocer qué motiva a las personas de nuestro equipo. Si bien existen muchas otras teorías de motivación, estas nos pueden dar un buen panorama de las necesidades y factores motivacionales.

Autora: Cecilia Boggi

Cecilia Boggi es fundadora y Directora de activePMO, enfocada en consultoría y capacitación en liderazgo de proyectos tradicionales y ágiles. Licenciada en Análisis de Sistemas, Doctora en Administración de Empresas y executive MBA, posee varias certificaciones profesionales y gran experiencia en tecnologías de la información, mejoras de procesos e implementación de Oficinas de Gestión de Proyectos (PMO). Expositora en Congresos internacionales, autora de libros y artículos de liderazgo y dirección de proyectos.