Por Cecilia Boggi.
Según describe Patrick M. Lencioni en su libro Las cinco disfunciones de un equipo[1], para lograr que un grupo de personas se convierta en un verdadero equipo, que alcance los resultados por los que se constituyó, se deben sobrellevar cinco disfunciones.
Estas cinco disfunciones deben ser superadas para que el equipo sea capaz de lograr los resultados esperados.
La primera disfunción es la ausencia de confianza entre los miembros del equipo. Los miembros del equipo que no están dispuestos a abrirse a los otros para aceptar errores y debilidades imposibilitan la construcción de los cimientos de la confianza.
Este fracaso en la construcción de confianza es perjudicial porque propicia la segunda disfunción: el temor al conflicto. Los equipos que no tienen confianza son incapaces de entregarse a discusiones apasionadas de ideas y a exponer sus puntos de vista sin prejuicios. Por el contrario, los integrantes se cuidan en sus conversaciones y hacen comentarios cuidadosos.
La falta de conflicto es un problema porque refuerza la tercera disfunción de un equipo: la falta de compromiso. Si los miembros de un equipo no exponen sus opiniones en un debate franco y apasionado, es difícil que acepten verdaderamente las decisiones y se comprometan con ellas; aún cuando salgan de las reuniones con un aparente acuerdo.
Debido a esta falta de compromiso, los miembros del equipo evitan tomar responsabilidades, la cuarta disfunción. Al no comprometerse con un plan de acción claro, los miembros del equipo tratan de no llamar la atención de sus compañeros sobre acciones y conductas que pueden parecer contraproducentes para el bien del equipo. Los equipos que se comprometen no dudan en mantenerse mutuamente responsables por los resultados y estándares. El desafío más importante para construir un equipo en el que la gente se mantenga mutuamente responsable es sobrellevar la dificultad de proveer retroalimentación crítica unos a otros.
La incapacidad para hacerse responsables mutuamente crea un ambiente en el que puede prosperar la quinta disfunción. La falta de atención a los resultados ocurre cuando los miembros del equipo ponen sus necesidades individuales (como el ego, el desarrollo de la carrera personal, el reconocimiento) o las necesidades de sus departamentos por encima de las metas colectivas del equipo.
Es muy probable que los miembros de equipos que confían mutuamente, que no tienen miedo a los conflictos, que se comprometen y son responsables dejen de lado sus intereses y objetivos personales e individuales para enfocarse en lo mejor para el equipo. No caen en la tentación de buscar lo mejor para su departamento o sus aspiraciones de carrera profesional, dejan el ego de lado para concentrarse en los resultados colectivos que definen el éxito del equipo.
El rol del líder es fundamental para lograr que los equipos puedan sobrellevar las cinco disfunciones mencionadas. El líder debe demostrar su propia vulnerabilidad y crear un ambiente en el que no se la pene y promover discusiones en las que la solución surja del propio equipo, aun cuando se genere una discusión acalorada, presionando para que se analicen bien todos los puntos, se escuchen todas las opiniones y luego se tomen decisiones con compromiso. No debe valorar en exceso el consenso que puede llevar a la falta de discusión. Además, debe buscar que el equipo sea el principal mecanismo de exigencia de sí mismo estableciendo los estándares para lograr las metas y mostrar su propio compromiso siendo desinteresado y objetivo en recompensas y reconocimiento.
Para esto, el líder deberá desarrollar sus habilidades de comunicación y la escucha empática, proveer retroalimentación positiva y asertiva, promover el manejo de conflictos y la negociación enfocada a los intereses.
[1] Fuente: “TheFiveDysfunctions of a Team. A Leadership Fable”. Autor: Patrick M. Lencioni. Publicado por Jossey-Bass. 2002.